为进一步明确《劳动合同法》第三十九条第二项规定的用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度而解除双方劳动关系中的“严重违纪”行为，市劳动争议仲裁院于2017年12月20日召开了典型案例研讨会。

研讨会上市仲裁院郑院长指出，一般情况下，用人单位对其员工的管理应当依据法律以及其本身制定的规章制度，企业可以通过其合法的规章制度来确定其员工的行为是否违纪，但确定行为本身不能超出合理范畴，比如有的企业规定员工连续旷工三日属于严重违纪，这属于合理范畴，但如果规定上班时间接听私人电话构成严重违纪，未免过于严苛，就一般的合理判断，这种违纪本身未能达到“严重”的程度。如果劳动者的行为并未达到“严重”的标准，用人单位应当及时对劳动者进行提醒或警告，并要求其改正，而不是直接盖棺定论为严重违纪而将其辞退。用人单位应从合情合理的角度来审视劳动者的违纪行为是否已经达到了需要解除劳动合同的地步。因此，用人单位应当慎重区分一般违纪与严重违纪，应当考虑违纪行为是否严重到无法继续履行劳动合同，是否严重到造成了一定影响，是否严重到需要立即解除劳动合同。

此次学习研讨活动不仅明确了办案实践中如何界定“严重违纪”行为，更为我院工作人员提高业务水平提供了契机，我们将在今后的工作中更加公平正义的保障和维护劳资双方的合法权益。

　                   （市劳动争议仲裁院  冯木林）